Kundcase 2017-09-05T17:40:36+00:00

Förändring och utveckling behövs i många olika typer av situationer. Läs mer om några av våra uppdrag, som att nå en ”jobbig” medarbetare, att arbeta med drivkrafter och att säkerställa att det man gör leder till det man bestämt.

Utveckling Individ - Jag har provat allt!

En chef berättade att han provat allt i sin relation till en ”jobbig” medarbetare. I det samtal som följde så vände en av våra konsulter på några orörda stenar och ett annat perspektiv kom fram. Vilken typ av beteende är det som du ogillar? ”-”x” vänder sig alltid bort från gruppen och är motvals i alla gruppdiskussioner. CHPS konsulten frågade då -vilken intention tror du ligger bakom beteendet? Inte för att du behöver gilla det han gör, men vad tror du ligger bakom…Ingen aning sa chefen! Efter en stund sa han – Ja han behöver väl uppmärksamhet! CHPS konsulten frågade då, – På vilket sätt kommunicerar du med en person som vill ha uppmärksamhet? – Jag måste väl ge han uppmärksamhet eller bekräftelse i någon form, men det blir ju larvigt! – Ja sa konsulten men finns det något sätt som är ärligt för dig som du kan bekräfta killen? – Ja jag kan ju visa att jag hör honom! Chefen provade under några möten och gav så mycket bekräftelse han kunde utan att ge avkall på sin egen trovärdighet och efter det femte mötet frågade den anställde om han kunde få driva ett nytt projekt… Han satsade järnet och skapade en kanonprodukt och kundrelation för företaget!

När chefen nu tre år senare pratar med ”x” så kan de se tillbaka på det energitapp som ”x” skapade när han upplevde att han inte blev tagen på allvar.

Många gånger gör vi massa saker utan att riktigt förstå varför…och hur ska då omgivningen förstå?

Vad är det vi behöver för att prestera?

 

Utveckling Grupp
- Vad driver dig?

En manlig chef kontaktade oss när hans redan högpresterande företag behövde stöd i att fortsätta utvecklingen. Vi frågade vad han ville och han svarade att han var rädd för att hans bolag skulle ”somna in” om han inte satte blåslampa under de anställda.

Vi genomförde en drivkraftstest där vi frågade vad som drev de anställda dvs.
Vad vill du? Och varför det? Sedan sammanställde vi det och hade en temadag runtomkring fenomenet förändring som en start i en längre process.

Efter två veckor var det en av de anställda som slutade när det blev uppenbart att hon inte skulle vara kvar i något som inte trivs i. Chefen blev nervös och beskrev hur han tänkte: ”Tänk om alla slutar” Vi arbetade vidare i processform och resultatet blev att sjukfrånvaron sjönk med 3% och en kommentar från en grupp var ”att det var skönt att ledningen tog tag i rodret och visade vad man ville med företaget än tydligare.”

Och en annan kommentar var: Det är klokt att satsa på de man redan har och fortbilda dessa, då visar ledningen att man vill något med de anställda”

Utveckling Grupp - Gemensamma mål!

På detta företag skedde en sammanslagning mellan två avdelningar som skulle gå ihop för att arbeta mot gemensamma mål. Inom grupperna fanns det lågt ställda förväntningar på resultatet av denna omorganisation. I början av denna process uttryckte några av de anställda “låt oss vara i fred och låt oss jobba istället” Efter ett och halvt års kommunikationsprocess presterade grupperna som ett lag och visade betydligt bättre resultat tillsammans än vad de gjort tidigare var och en för sig. Sjukskrivningstalet sjönk och den självskattade arbetsglädjen ökade markant och med den kom resultaten! Nu ansvarar några anställda själva för processens fortlevnad där de möter nya och gamla genom att vara goda förebilder gentemot de uttalade värderingar och drivkrafter!

Utbildning (Ramkompetens)

- Det vi gör nu, leder det till rätt resultat?

En avdelning på ett medelstort företag ville klargöra roller och bli skickligare på att hålla de gemensamma beslut som de fattde. De upplevde att de gick förbi varandra En chef uttryckte det så som: “Lokföraren klipper biljetter och konduktören kör tåget” De ville arbeta mer som ett lag samtidigt bli tydliga med vilka ramar som gäller för de olika individerna. Gruppen upplevde genom självuppskattning att de blivit skickligare på att använda varandras resurser på ett mer optimalt sätt. Den Ramkompetensutbildning som de genomgick var ett sätt att skapa konkreta verktyg för att få fram tydlig kommunikation, fler blev medvetna om frågeställningen: “Det vi gör nu leder det till rätt resultat?”

 

Utveckling Grupp (Värdegrundsprocess) - Är det vi säger sant?

En avdelningschef upplevde att det var mycket snack bakom ryggen och missunnsamhet mellan olika grupper i personalen. Hon åkte på teambuilding med personalen och det blev lite bättre men så var de tillbaka på ruta ett. Då kallade de in en konsult som jobbade med visionen och målsättningarna. Efter tre dagars arbete med att ta fram målsättningar och uppförandekod upplevde hon en förbättring i klimatet. Tre veckor senare så var det tillbaka på samma nivå som innan. Hon berättade att visionen ”

-Här är vi offensiva och positiva” bara var en floskel som kostade energi att se på.

I detta läge träffade vi från CHPS chefen och hon beskrev sin situation.

Vi fick chansen att göra en föreläsning för att hon skulle få ”prova på oss”. Hon valde att beställa en värdegrundsprocess.

Vi började på första samlingen och fråga om Visionen/värdeorden var sanna? Är det så ni vill vara mot varandra? Genom att testa värdeorden och utmana attityderna inom gruppen kom det sakta fram en vilja att ställa frågor till varandra när någon eller något upplevdes som utanför ramarna.

Vi arbetade med några kommunikativa nycklar och övade på dessa verktyg i processform under några månader.
En anställd som hade varit en av de drivande i processen kom efter etapp tre i utbildningen in på chefens kontor och skrek –Vad är det här för skit! Att plötsligt hade en kompis sagt åt henne att hon inte gillade att hon pratade om andra. Ska vi inte få prata om varandra längre? Då svarade chefen henne har du provat att prata med den det berörde?

Konsekvensen av processen blev att en person slutade och att det blev några tuffa ordväxlingar i fikarummet. Men som chefen sa vi mår –mycket bättre för vi gör eller åtminstone försöker göra det vi kommit överens om…

Gruppen skapade också en kulturbärargrupp som är ansvariga för att processen lever vidare utan konsulthjälp. Gruppen ansvarar för att lyfta frågor/situationer/händelser som på något sätt upplevs som viktiga. En person i gruppen sa så här:

-Vi är ärliga på ett hel annat sätt än tidigare, när vi går från möten nu så upplever vi att det är sant det vi bestämt.

Utveckling Individ - Vad är viktigt?

En chef på ett mindre företag i Mellansverige upplevde att han inte hade någon att ventilera sina problem med. Han fick genom sorteringscoachen chansen att få ordning på sina tankar och formulera dessa innan han blev satt i “skarp situation” med sina anställda. Han upplevde att han blev tydligare med vad som var viktigt och vad han ville att företaget skulle uppnå. Vilket ledde till en markant ökning av vinsten och självkänslan!

HÅLL DIG UPPDATERAD -FÖLJ OSS I SOCIALA MEDIER

Lär er hantera en verksamhetsförändring!

Anmäl er till vår utbildning i Förändringsledning.